Por: Carolina León
Twitter e Instagram se han transformado en espacios de desahogo para trabajadores que en las últimas semanas han sido notificados por sus empleadores sobre la decisión de volver presencialmente a sus labores.
“Último día teletrabajando en la comodidad de mi hogar”, “Adiós a las reuniones en pijama y a la siesta post almuerzo”, “Llegó el mail del terror: debo volver a la oficina”, son algunos comentarios que se repiten en las redes sociales.
Y si bien en medio de la pandemia se habló de que la modalidad remota había llegado para quedarse, los datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) muestran un escenario distinto.
Analizados por el director del Observatorio del Contexto Económico de la Universidad Diego Portales (OCEC-UDP), Juan Bravo, las cifras sugieren que sólo el 5% de las personas asalariadas teletrabajó en el trimestre mayo-julio, lo que corresponde a 323.438. Este número se aleja bastante del 20,3% observado en el trimestre comprendido entre junio y agosto de 2020, cuando se constató el momento más crítico de la crisis sanitaria y, por ende, la movilidad se redujo a lo esencial.
Entre los expertos en dinámicas laborales, este escenario -que en Estados Unidos tiene a Apple enfrentado con parte de sus trabajadores- responde a múltiples razones.
La primera en el listado son los liderazgos. Janet Spröhnle, directora ejecutiva de People&Partners -consultora experta en empleabilidad- advierte que al interior de las organizaciones en Chile hay creencias muy instaladas de que la presencialidad es fundamental para fomentar vínculos, para el compromiso laboral o para sentirse conectados con la empresa.
“Tengo la hipótesis que, para los altos directivos, como gerentes generales o ejecutivos de primera línea, es más cómodo estar en las oficinas. Es un lugar en el que se sienten más en su rol que en sus casas, porque en el hogar no tienen el hábito ni el espacio habitual. Esto se vio con bastante prevalencia durante la pandemia”, dice.
Lo anterior, plantea Spröhnle, no solo responde al rol propiamente tal, sino que también a una resistencia al trabajo remoto “en cuanto a sentirse más cerca de los colaboradores. Esto se ha dado de mayor manera en generaciones más adultas, como los baby boomers, que tienden a tener una menor adaptación para abrazar una tecnología como la de Zoom, por ejemplo”.
Otro factor que menciona María Jesús García-Huidobro, gerenta de desarrollo de negocios de Trabajando.com, dice relación con el manejo de la cultura organizacional de las empresas.
Desde su perspectiva, aún no hay iniciativas o formas que se conozcan como casos de éxito, donde se haya logrado mantener la cultura organizacional tan desarrollada en el teletrabajo como en el modelo presencial. “Razones como pérdida de cultura, pérdida de comunicación, falta de coordinación, carencia de herramientas, liderazgos no claros y carencia de definición de objetivos claros, podrían explicar la decisión de la empresa de volver a la presencialidad”, expone.
Una opinión en la misma línea entrega Marcelo Aravena, director regional norte de la empresa de recursos humanos Adecco Chile, quien ve que hay una gran proporción de empresas que están decidiendo retornar a las oficinas principalmente por el sentido de pertenencia, contacto con los equipos y generación de sinergias entre diferentes áreas que colaboran por un mismo objetivo.
Una dimensión no menor, dice Aravena, se refiere a las personas que también optan por ir voluntariamente a la oficina “para desconectarse de las labores domésticas y monotonía de teletrabajar, que en exceso, también repercute en algunos casos negativamente, donde el relacionamiento es vital para construir equipos con focos claros y mejor clima laboral de igual forma”.
Activos y metas
El reto del trabajo a distancia también deja en evidencia los temas pendientes al interior de las empresas. Murilo Arruda, CEO de My DNA -firma dedicada a la gestión profesional-, dice que no existen sistemas de gestión por métricas o metas al interior de las firmas, lo que redunda en que la balanza se incline a favor de la presencialidad.
“Hoy el colaborador cree en general que funciona el home office, (pero) la empresa no”, dice, y enfatiza que en el caso de que transitar hacia este modelo, las compañías deben tener un modelo de gestión basado en métricas, meritocracia, profesionales con un perfil claro y autónomo.
Un segundo elemento son los activos fijos. “Muchas empresas tratan de rentabilizar y aún no logran resolver este tema. Tener metros y metros instalados y equipados y que no se pueden vender, reducir o cortar contratos de arriendo, es algo que quieren aprovechar. Con esa mirada, la transformación al trabajo remoto ha sido menos ágil”, comenta Spröhnle.
García-Huidobro recalca que el teletrabajo por opción, no por obligación -como lo fue en la pandemia- fuerza a las organizaciones a generar cambios en su manera de hacer las cosas: basarse en la confianza, trabajo por objetivos, dar mayor autonomía a los colaboradores y buscar nuevas formas de construir equipos y mantener la cultura.
“No todas las empresas están dispuestas a hacer esa transición, les acomoda un sistema más tradicional", afirma.
Así y todo, recuerda que que múltiples estudios demuestran que el teletrabajo "con las herramientas necesarias, lineamientos y objetivos claros, puede ser tanto o más productivo que el trabajo presencial”.
