Por: Carolina León, Diario Financiero
La pandemia dejó a gran parte de los trabajadores del país en la casa. La oficina se trasladó al hogar y, con ello, entró a escena el concepto del teletrabajo, propio desde hace más de un año de un escenario de flexibilidad laboral.
Y si bien a nivel general el balance ha sido positivo, hay expertos que miran con cierta preocupación los coletazos de este nuevo formato. “Las empresas se subieron a este carro de la flexibilidad por necesidad, porque el entorno lo demandaba, sin tener realmente una idea de qué era y cómo la iban a implementar”, advierte la doctora en comportamiento social y organizacional de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez (UAI), Mariana Bargsted.
Su visión se sustenta en los antecedentes que arrojó un estudio que realizaron el Observatorio del Futuro del Trabajo en Chile de la citada entidad educacional y la empresa Clio Dinamica Consulting para conocer la realidad y visión que existe actualmente en las empresas en Chile de la aplicación de medidas de flexibilidad laboral, su efectividad, sus consecuencias y su proyección.
El análisis reflejó que al interior de las firmas -donde se consultó a gerentes y directivos de recursos humanos de 124 organizaciones- no hay una sola mirada de lo que involucra el concepto.
El sondeo reveló que un 28% de los consultados entiende la flexibilidad como la capacidad de adaptación de la organización para continuar funcionando ante los cambios del entorno; un 23% lo asocia a ajustes en los horarios de trabajo asociados a cambio de focos en los objetivos; y un 18% alude a ajustes de horario, en conjunto con teletrabajo.
“Se aprecia poca comprensión de lo que es la flexibilidad laboral, mucha variedad de respuestas, donde sólo un tercio alude a la capacidad de la organización de adaptarse. La mayoría lo entiende como prácticas de flexibilidad horaria y teletrabajo”, sostiene el estudio.
Para Bargsted es clave que las empresas entiendan que para implementar de manera efectiva la flexibilidad laboral debe existir un cambio cultural en las organizaciones. “Nuestra cultura es muy del presentismo, que hay que estar ahí, es una cultura donde el primero que se va tiene poco compromiso con la empresa. Hay mucho control, poca delegación y poca autonomía, y detrás también hay una cultura mucho más patronal, de asumir que si al trabajador no se le supervisa, no va a trabajar”, dice la experta.
De hecho, la medición evidenció que una de cada cuatro organizaciones consultadas no realizó adaptaciones de flexibilidad laboral.
De las que sí las hicieron, solo un tercio pagó por los costos, hizo adaptaciones funcionales (capacitación) o revisó la carga de trabajo.
“El problema es que el costo se lo está llevando la gente, las empresas tienen que hacer estos ajustes y cambiar esto y para ello es clave entender qué significa flexibilidad organizacional”, reflexiona Bargsted.
Desde el punto de vista del tipo de organización, el estudio arrojó que las públicas impulsaron más medidas que las privadas.
El análisis, además, mostró que existe una directa relación entre el mayor tamaño de la organización y la adopción de acciones de flexibilidad laboral. Por ejemplo, un 81% de las grandes aplicó trabajo por turnos, mientras que esta cifra cayó a 32% en las pequeñas y a 23% en las microempresas.
Respecto de la ley de teletrabajo, el análisis reveló que solo un 26,3% de las organizaciones formalizó en los contratos los cambios relativos a la flexibilidad laboral.
Ya en el terreno del impacto de la nueva realidad en los trabajadores, el estudio sugiere “que la mayoría de las medidas de flexibilidad implementada presentan un impacto negativo moderado en indicadores de desempeño de tarea y adaptativo, y un aumento de indicadores de estrés, deterioro del clima y licencias médicas”.
Cómo mejorar
Para aquellas empresas que quieran hacer las cosas bien, Bargsted recomienda generar procesos de formación, capacitación para los líderes, los equipos y para las personas. “También generar horarios donde nos reunimos, pero también establecer horarios para que el trabajador haga su trabajo, porque con una agenda llena de reuniones no hay cómo saber a qué hora te sientas a hacer tu trabajo”, aconseja.
De la mano de esto, la experta estima clave que los trabajadores desarrollen algunas competencias que les permitan implementar eficientemente un trabajo flexible, como la organización, la planificación y la asertividad.
“Hay que poner límites, para que el trabajo no invada más tu vida personal, para generar espacios de trabajo sanos para todos, y eso no es fácil, no estamos acostumbrados a eso en el trabajo. Los equipos tienen que aprender a ponerse de acuerdo en esto”, precisa Bargsted.
