Vivimos tiempos inestables que demandan dinamismo, adaptación y máximo rigor. Y el mercado laboral no es ajeno a esta exigencia. La atracción y retención de los mejores talentos, aparece en distintos estudios dentro de los top en el ranking de desafíos de recursos humanos.
Una de las tendencias que ha llegado para quedarse, es la implementación de políticas de flexibilidad laboral a fin de mantener motivados y comprometidos a los trabajdores con la organización, impactando de manera positiva sobre la productividad y estabilidad del negocio.
Es así como nacen las empresas family-friendly, que promueven el bienestar de los trabajadores y sus familias con iniciativas diseñadas especialmente para ello, sin distinción de rango etario o género.
Al respecto, Diego Oliva Generalista de Recursos Humanos de Randstad comenta, “actualmente, uno de los beneficios más valorados por los profesionales es la flexibilidad laboral.
Es por eso que cada vez son más las compañías que están evaluando cómo ser “familiarmente responsables” que, enfocadas en atraer el mejor talento, retenerlo y mantenerlo motivado, incluyen dentro de su Employee Value Proposition políticas de trabajo flexible y días libres en días especiales o por over-performance que ofrecen a los colaboradores la oportunidad de mantener un óptimo equilibrio entre su vida personal y el trabajo”.
Los países pertenecientes a la Unión Europa han avanzado en esta materia. Un reciente informe de la OIT y Eurofound, reveló que actualmente el 17% de los empleados trabaja fuera de la oficina (desde casa o cualquier otro lugar), siendo mayor este porcentaje en países escandinavos.
Al respecto, el experto comenta “esto es posible gracias a los avances tecnológicos que transformaron el modelo de trabajo tradicional. Ahora, es importante establecer que hay puestos y funciones que aplican para hacer esto posible, ya que aún hay ciertas posiciones en las que se hace más complejo el que puedan desempañarse fuera del lugar de trabajo”.
La realidad de cada empresa varía dependiendo de las regulaciones del sistema legislativo del país y de los recursos disponibles. En cuanto a bajas por maternidad, en España las profesionales disponen de 16 semanas de permiso. En el caso de baja de paternidad, disponen de 4 semanas a las que se le pueden sumar una parte o la totalidad de los días de la madre. En cambio, en países como Suecia, ambos cuentan con 69 semanas. Noruega otorga de 46 a 56 semanas para las mujeres y 10 para los hombres. Mientras que en Finlandia disponen de 15 semanas en el caso de la madre y 2 semanas para el padre, más 23 para compartir.
Por su parte en Reino Unido, el gobierno facilita distintos beneficios y apoyos al trabajador, como el “Statutory Maternity Pay”, que otorga a la madre 90% del salario semanal durante las 6 primeras semanas de licencia y, posteriormente £139.58 o 90% del salario semanal (lo que sea menor) durante las siguientes 33 semanas. El “Statutory Paternity Pay”, ofrece al padre 90% del salario durante las 2 semanas de licencia. Por su parte el “child benefit” entrega £20.70 por semana por el primer hijo y £13.70 por los siguientes, hasta los 16 años.
Alemania otorga a las madres hasta 210 euros durante 14 semanas, seis semanas previas al parto y continúa 8 semanas después del nacimiento del hijo. Adicionalmente, la ley también estipula un permiso parental (Elternzeit), el cual les asegura a los padres el puesto de trabajo y protección especial contra el despido, con una duración de hasta 36 meses a contar del nacimiento o adopción del niño. Las ayudas que ofrece el estado alemán continúan hasta los 18 años de edad con el subsidio familiar por hijo (Kindergeld), el cual concede para el primer y segundo hijo la cantidad de 192 euros al mes, 198 para el tercer hijo y 223 por cada niño adicional.
Además de estas medidas, existe una tendencia nacida en Estados Unidos y cada vez más extendida, que promueve la flexibilidad total de las vacaciones en las empresas. Esto quiere decir que el empleado tiene total libertad a la hora de gestionar sus días libres, facilitándole una cantidad ilimitada, siempre y cuando cumpla con las tareas asignadas. Esta práctica laboral favorece a que los trabajadores puedan organizar mejor sus vacaciones y adaptarlas a las de sus familiares.
Al respecto Diego Oliva comenta que adicionalmente “existen algunas acciones que han implementado en el mundo privado como descuentos especiales para fomentar el deporte, apoyo en dinero para planes de pensión, ayuda a familiares con algún tipo de discapacidad, guardería en las instalaciones de la oficina, entre otros”.
Empresas family-friendly en Chile
En el país, si bien se han tomado algunas medidas que fomentan la conciliación, aún queda camino por recorrer, sobre todo en temas de género. Por ejemplo, en el caso de licencias por maternidad, la ley dispone de 36 semanas para la madre, pero solo 5 días al padre.
Por otra parte y, con el objetivo de certificar las instituciones familiarmente responsables el Instituto Nacional de Normalización (INN) elaboró la norma NCH 3262:2012, que sirve como marco de referencia. Consta de un Sistema de Gestión de Igualdad de Género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, la cual es aplicable a empresas de cualquier tamaño y sector que buscan fomentar las buenas prácticas dentro de las organizaciones sin distinción de edad o género. Las primeras empresas del país en recibir el sello Iguala Conciliación bajo esta norma fueron Laboratorios Bagó Casa Matriz, División Gabriela Mistral de Codelco Chile y Sodexo Inversiones Casa Matriz. Posteriormente, Aguas Andinas logró certificarse, convirtiéndose en la cuarta empresa en obtener el sello.
Al respecto el ejecutivo comenta “muchas veces las compañías siguiendo “modas” implementan políticas que luego de lanzadas no toman forma. La invitación, antes de tomar cualquier tipo de decisión, es hacer un buen análisis previo como saber con lo que actualmente se cuenta, qué ofrece el mercado, dónde podemos mejorar, hacer una matriz de posiciones dentro de la compañía que podrían iniciar un plan piloto para evaluar resultados e impacto, definir KPI´s para medir el éxito de las iniciativas, quién y cómo va a controlar, con qué presupuesto se cuenta, etc, de manera de avanzar de forma escalada, planificada y controlada para el resto de la compañía, evitando de esta manera el impacto negativo en la cultura de la organización”.
