Por: Rodrigo Lemus, Diario Financiero
Como una “ventaja competitiva” en la gestión de las distintas áreas de negocio se entiende actualmente la diversidad al interior de las empresas. Así lo expresa la coordinadora de Inclusión de Randstad, Valentina Romero, destacando que esta visión “enriquece los entornos de trabajo, aportando creatividad e innovación, dando valor a la marca empleadora y potenciando la mejora continua”.
Un sondeo de la consultora de recursos humanos entre unas 300 empresas arrojó que un 53% de ellas tiene una política integral de inclusión que va más allá de limitaciones físicas o mentales. Un 94% de los encuestados dice que la igualdad de género también es una prioridad para su compañía, 79% menciona la diversidad sexual, 76% la étnica y cultural, 75% la diversidad en rangos etarios, y 70% la diversidad racial y religiosa.
Ante ello, las compañías han implementado planes de igualdad de oportunidades en el desarrollo de carrera (72%), protocolos antiacoso y discriminación (64%), procesos de reclutamiento y selección en el que priman las habilidades de las personas por encima del grupo al que pertenece (62%) y han adoptado el compromiso de la inclusión como una estrategia empresarial fundamental (39%) .
Sobre la ley de Contratación de Personas en Situación de Discapacidad (PeSD) en al menos un 1% para las empresas con 100 trabajadores o más, un 42% señaló que no cumple con el referido porcentaje.
¿La razón? El sondeo arroja que la principal causa es no encontrar en dicha población las características necesarias para el puesto, ya que solo un 21% de las PeSD cuenta con la enseñanza media completa, por lo que muchas veces quedan fuera de los perfiles requeridos.
Otro factor es la pérdida de prioridad del tema por la pandemia, que ha afectado la integración de personas en situación de discapacidad, la cual ha caído un 60% en 12 meses.
A lo anterior se suma no contar con un equipo de reclutamiento especializado, el acogerse a la Ley de Protección de empleo y el hecho de que las firmas prefieren realizar donaciones o pagar directamente la multa en vez de comprar equipos adecuados para que puedan ejercer.
En este escenario, Romero recomienda “flexibilizar las exigencias del cargo y no considerar solo las competencias técnicas o el grado académico de los candidatos, sino que también observar sus habilidades blandas”.
A su juicio, “la formación depende en gran medida del mayor acceso que vayan generando las universidades y centros de formación técnica para que quienes tengan alguna condición de discapacidad, dispongan de más oportunidades para iniciar o finalizar sus estudios”.
Pero no todo es malo. Según la medición, un 76% de las empresas cumple con la Ley 21.015, un crecimiento de 29 puntos porcentuales en comparación a la misma investigación realizada a inicios de año.
Valentina Romero, coordinadora de Inclusión de Randstad.
