El 27 de julio fue publicada la Ley N° 21.247 sobre Crianza Protegida, la cual establece beneficios a raíz del contexto generado por el COVID -19, para madres y padres trabajadores que tengan al cuidado niños o niñas nacidos a contar del año 2013. Los beneficios de esta nueva ley son la extensión del post natal parental a través de la licencia preventiva parental y la posibilidad de solicitar la suspensión del contrato de trabajo por motivos de cuidado, opción que se regulará a través de la actual normativa de la Ley de Protección.
Referido a esta última alternativa, hay que destacar el hecho que serán las propias madres o padres trabajadores -que cumplan con ciertos requisitos- los que podrán acogerse de forma unilateral a la suspensión del contrato sin necesidad entonces que se configuren las condiciones de la Ley de Protección (declaración de acto de autoridad o mutuo acuerdo). En este caso -como ya se dijo- será el trabajador quien decidirá a su sola voluntad si suspenderá o no las obligaciones de su contrato de trabajo. Asimismo, esta ley faculta al empleador a poder ofrecer otras condiciones que permitan al trabajador seguir prestando los servicios, pero compatibilizándolos con el cuidado del menor a su cargo. Lo cual debiese quedar reflejado en un anexo de contrato de trabajo según se dispone.
Lo anterior, no debe entenderse como una afectación al poder de decisión unilateral del trabajador, quien conservará la facultad exclusiva de decidir entre la suspensión de su contrato de trabajo o aceptar la oferta de adecuación de su empleador, siendo entonces relevante que las empresas, a la hora de proponer estas alternativas, no lo hagan de manera impositiva u obligatoria; el empleador deberá intentar evitar que el trabajador considere que de no hacer uso de la propuesta de la empresa puede correr riesgos de futuras represalias al no haber optado por ellas.
Asimismo, las medidas alternativas que se ofrecen deben entregar soluciones realizables y concretas a la conciliación de trabajo y cuidado de menores considerando la realidad individual de cada uno de ellos, por lo que, además de lineamientos o directrices generales de aplicación, se deberá también estar a la situación laboral específica y los desafíos que contemple cada caso.
Finalmente, otro aspecto de la ley a destacar hace referencia a que ocurrirá en aquellos casos en que habiendo el trabajador suscrito el anexo de contrato de trabajo ofrecido por su empleador, luego quisiera optar por la alternativa de la suspensión del contrato, dado que la ley no regula esta situación. Sin perjuicio de ello, el espíritu de esta es permitir al trabajador contar siempre con la posibilidad de acogerse a la suspensión unilateral, independientemente o no de la firma previa de este anexo. Esto va en línea con la tendencia actual de políticas laborales que permiten la conciliación con la vida familiar por lo que consideramos que existe una baja probabilidad que este vacío de la norma se interprete de una manera diversa por la autoridad laboral o tribunales.
Francisca Álvarez
Abogada servicios laborales de PwC Chile
