Por Paula Vargas (Diario Financiero)
Han logrado revolucionar hasta los espacios más conservadores y tradicionales de la escena económica global. Los estudios de abogados no escapan a esta tendencia. Es más, han tenido que transformarse para acogerlos y tratar de fidelizarlos con políticas e incentivos que en otros tiempos habrían sido sencillamente impracticables.
Se trata de la generación “millennials”, esa que en una primera mirada (y tal vez errada aproximación) aparece como menos comprometida con el trabajo y más preocupada de su vida personal, que le gusta ascender rápidamente y también es menos leal.
Pero sus características van más allá. “En Carey, creemos que este grupo tal como otras generaciones, tienen algo que aportar”, dice Jaime Carey, socio administrador, quien agrega que existen mucho mitos en torno a ellos. Uno se refiere a que no son leales, que no aceptan la autoridad o guía, sin embargo, eso no sería tal. “Quieren ser guiados por mentores y prepararse para alcanzar el éxito profesional y que se les dé espacio para lograrlo”.
Por su parte, Cristián Pérez de Alessandri añade que se trata de una generación que rompe el modelo de cualquier espacio laboral. “Son personas que esperan reconocimientos y resultados inmediatos”.
Mientras desde Prieto destacan su apertura a trabajar en equipo, independencia, creatividad y manejo de las nuevas tecnologías.
En Claro & Cia, en tanto, comentan que se trata de un grupo más crítico y exigente, que le da mayor importancia a temas como la transparencia y la honestidad pero, desde su experiencia, observan una menor fidelidad con “el puesto de trabajo” .
Ana María Yuri, socia administradora de Bofill Mir & Alvarez Jana Abogados señala que en virtud de estas características los estudios deben estar constantemente preocupados de revisar y actualizar las políticas de incentivos. En lo particular, “a comienzos de este año terminamos de implementar una reestructuración de las compensaciones económicas como una forma de reconocer el desempeño individual y grupal”.
En Guerrero Olivos, por su parte, han potenciado la política de estudios y capacitaciones con más apoyo en lo económico y tiempo, como prácticamente todos los estudios invitados a participar de esta encuesta. Es el caso también de Morales & Besa, donde adicionalmente están fomentando la eficiencia, focalizándose en el cumplimiento de metas más que en los horarios.
Desde PPU destacan los sistemas de intercambio y pasantías que tienen con otros países que integran su red de abogados, con la cual “buscamos sacar el mayor provecho a la experiencia y conocimiento”, menciona Federico Grebe, socio del estudio. Lo mismo sucede con CMS Carey & Allende, donde apoyan a sus asociados en su desarrollo de carrera enviándolos al programa CMS Academy en Francia para desarrollar habilidades blandas y networking.
Mayores incentivos
Pero sin duda las políticas más valoradas para esta generación tienen que ver con el tiempo y el reconocimiento. Gonzalo Molina, socio de Barros & Errázuriz, comenta que es uno de los beneficios que más han potenciado en el estudio. Lo mismo sucede en Claro & Cia, donde, por ejemplo, aumentaron a cuatro semanas las vacaciones.
Por su parte, Rodrigo Ferrada, de FerradaNehme, destaca la política de sueldos que tienen al interior de la firma, “la que no tiene distinción de género”, destaca.
Lo mismo sucede con el trabajo flexible, donde la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia, jornadas reducidas o incluso vacaciones adicionales, están presentes en FN desde sus inicios.
NUEVAS FORMAS DE FIDELIZACIÓN
1 Capacitación permanente. Las oficinas han puesto énfasis en los procesos de formación que les permitan desarrollar las habilidades técnicas de los millennials, apoyándolos con tiempo y en lo económico.
2 Más responsabilidades. Desde muy jóvenes muchos estudios integran a estos profesionales en procesos complejos, desafiándolos a profundizar sus conocimientos.
3 Más tiempo. Es uno de los beneficios más valorados por esta generación. De ahí que algunas oficinas legales hayan optado por aumentar los días de vacaciones, además de fomentar el teletrabajo.
4 Mejora en espacios de trabajo. Espacios abiertos que permitan el trabajo colaborativo y la convivencia también está dentro de los ajustes que están haciendo algunos estudios.
5 Más comunicación y apoyo. En Recabarren & Asociados para enfrentar este tema están armando un equipo que se encargue de crear políticas pensadas particularmente para este segmento.
6 Política de sueldos paritaria. Hay estudios que cuentan con una política de sueldos sin distinción de género, muy ad hoc a los ideales de esta generación.
